Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что грозит работодателю за нарушение трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой договор должен устанавливать конкретный размер зарплаты (оклада, тарифной ставки), а также всех полагающихся работнику доплат и надбавок. Вознаграждение за труд в части его величины должно прямо оговариваться в трудовом договоре.
Комментарий к ст. 5.27 КоАП РФ
Комментируемая ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность за:
а) нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 5.27.1 КоАП РФ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ);
б) совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ);
в) фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор) (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);
г) уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
д) совершение административных правонарушений, предусмотренных ч. 3 или ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);
е) невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ);
ж) совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ).
Дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. ч. 1, 3, 4 и 6 ст. 5.27 КоАП РФ, рассматривает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ). Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости является Роструд (п. 1 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324).
Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени Роструда вправе:
1) главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители;
2) руководители структурных подразделений федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, — главные государственные инспекторы труда, их заместители;
3) главные государственные инспекторы труда в субъектах Российской Федерации, их заместители;
4) руководители структурных подразделений соответствующих государственных инспекций труда — главные государственные инспекторы труда, их заместители;
5) главные государственные инспекторы труда соответствующих государственных инспекций труда;
6) главные государственные инспекторы труда;
7) старшие государственные инспекторы труда;
8) государственные инспекторы труда.
Отметим, что в соответствии с п. п. 11.1 — 11.3 ст. 9 Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее — Закон N 294-ФЗ) Роструд разработал проверочные листы (списки контрольных вопросов). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 08.09.2017 N 1080 «О внесении изменений в Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» проверочные листы применяются инспекторами труда с 1 января 2018 г. при плановых проверках организаций с умеренной категорией риска, а с 1 июля 2018 г. — при всех плановых проверках.
При этом в целях оптимального использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов, задействованных при осуществлении государственного контроля (надзора), снижения издержек юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и повышения результативности своей деятельности органы государственного контроля (надзора) при организации отдельных видов государственного контроля (надзора), определяемых Правительством Российской Федерации, применяют риск-ориентированный подход.
Риск-ориентированный подход представляет собой метод организации и осуществления государственного контроля (надзора), при котором в предусмотренных Законом N 294-ФЗ случаях выбор интенсивности (формы, продолжительности, периодичности) проведения мероприятий по контролю, мероприятий по профилактике нарушения обязательных требований определяется отнесением деятельности юридического лица, индивидуального предпринимателя и (или) используемых ими при осуществлении такой деятельности производственных объектов к определенной категории риска либо определенному классу (категории) опасности (п. 2 ст. 8.1 Закона N 294-ФЗ).
С применением риск-ориентированного подхода осуществляется федеральный государственный надзор в сфере труда (п. 2 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875).
Штрафы за кадровые ошибки
Работодатели несут ответственность за нарушение норм трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, а на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.
Повторное совершение данного нарушения грозит ИП штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для организации – от 50 до 70 тысяч рублей.
Самые большие штрафы установлены за невыплату зарплаты. Согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.
Повторная невыплата зарплаты увеличит штрафы для ИП до 30 тысяч рублей, а для организаций – до 100 тысяч рублей.
Каждый работодатель обязан составить график отпусков на следующий календарный год. График должен быть утверждён до 15 декабря текущего года на следующий. Но не каждый работодатель придерживается этого правила. Когда составляется график, начальство должно учитывать такой фактор, как взаимозаменяемость работников. То есть пока один находится в отпуске, другой может выполнять его работу. На практике ситуация несколько иная. График составляется «задним числом», сотрудник уходит в отпуск в удобное ему время, заменить его некем. Получается, что летом начальство начинает лишать других сотрудников отдыха.
Это приводит к тому, что работодатель ещё раз нарушает условия трудового договора и положения трудового кодекса. В ТК РФ чётко сказано, что каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Минимальная продолжительность отпуска – 28 календарных дней. Некоторые категории работников имеют право на удлинённый отпуск.
Как показывает практика, не все сотрудники гуляют свои отпуска. Начальство просто не разрешает им уходить в отпуск, мотивируя это тем, что «тебя некем заменить» и «сейчас слишком много работы». Это грубое нарушение!
Работник имеет право уйти в полный оплачиваемый отпуск спустя полгода работы у одного работодателя. Препятствовать этому руководство не имеет права. Отпуск предоставляется по заявлению работника.
Нередко руководство пользуется такой формулировкой, как «производственная необходимость» для того, чтобы сотрудник вовсе не уходил в отпуск или использовал только несколько дней. Но не каждый работодатель понимает, что «производственная необходимость» должна быть правильно оформлена. Если сотрудник не смог уйти в отпуск по этой причине, то теперь он сможет взять свои дни в любое удобное для него время.
Нарушение сроков отпусков
Как уже упоминалось выше, у некоторых работодателей график отпусков носит номинальный характер – исключительно для проверки. А сотрудники ходят в отпуск, когда будет угодно работодателю.
Лето – самая пора отпусков, а начальники, наоборот, стараются в это время не распускать своих работников на отдых. Пусть гуляют зимой! Это неверно! Когда составляется график отпусков, нужно учитывать не только мнение самих работников, но и их взаимозаменяемость. Тогда каждый работник будет удовлетворён и работой, и отдыхом.
Не отпустить работника в отпуск, согласно графику, можно только при наличии весомых оснований, которые все прописаны в главе 19 ТК РФ. Но каждое из этих оснований должно быть оформлено с точки зрения кадрового производства. График отпусков должен быть составлен до 15 декабря текущего года на следующий календарный год. То есть на 2018 год отпуска должны быть расписаны до 15.12.2017 года. График утверждается лично руководством предприятия и заверяется главной печатью.
При заключении ТД и рабочий, и работодатель проявляют себя как субъекты трудового права, вступающие в него одновременно относительно друг друга. И становясь при этом обязательными и правомочными лицами. Данные трудовые отношения постоянный характер, то есть стороны совершают действия записанные в ТД систематически. Но в некоторые моменты требования договора могут нарушаться.
Со стороны администрации данные нарушения могут быть вызваны:
- Стремлением экономить средства за счет работников.
- Финансовыми затруднениями фирмы и желанием переложить часть ответственности на сотрудников.
- Недостаточной компетентностью в правовых или административных вопросах.
- Личной заинтересованностью.
В этом случае нарушается не только ТД, но и статьи Трудового кодекса, который отвечают за нормативное обеспечение договора. Это статьи:
- 21-я с обязанностями работодателя.
- 22-я, требующая от администрации безусловного исполнения пунктов ТД.
- 362- я – про персональную ответственность нарушителей.
- 419-я, определяющая степень ответственности в зависимости от тяжести нарушения.
Многие работодатели уверены, что они могут безнаказанно нарушать условия соглашения, подписанного с работником. Но на самом деле нарушение трудового договора со стороны работодателя всегда приносит многочисленные негативные последствия, если сотрудник предприятия желает отстоять свои права.
Все работодатели должны соблюдать требования ТК и положения трудового соглашения на основании ст. 22 ТК. Дополнительно они обязаны учитывать нормы по охране труда. Если выявляются разные нарушения правил трудового договора работодателем, то это приводит ко многим негативным последствиям. К ним относятся:
- недовольство со стороны всех сотрудников предприятия, которые начинают менее ответственно подходить к исполнению своих трудовых обязанностей;
- появление негативных отзывов о компании;
- проведение судебных разбирательств;
- разные контролирующие государственные органы на основании заявлений граждан обычно проводят серьезные проверки;
- привлекается компания к ответственности, которая может быть не только административной, но и даже уголовной.
Поэтому работодатели должны ответственно подходить к своим обязательствам перед работниками. Нарушение условий трудового договора работодателем может привести к потере положительной репутации, к необходимости уплаты значительной суммы средств или к лишению свободы руководителя.
Нарушения по графику работы
При устройстве в какую-либо компанию обязательно оговариваются разные моменты предстоящей деятельности. К ним относится график и режим работы. При этом часто с этими моментами связано нарушение трудового договора работодателем. Изменение графика работы без предварительного согласования с работником является запрещенным процессом. Поэтому если требует руководитель компании выходить на работу в дни, которые по трудовому договору являются выходными, то работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Нарушения трудового договора работодателем по графику работы обычно связаны с ситуациями:
- Не соблюдаются требования к работе и отдыху, которые регулируются ст. 108 ТК. Каждый работник в течение рабочего дня может рассчитывать на перерыв. Его длительность варьируется от 30 минут до двух часов. Данный период не включается в рабочие часы. Время, когда предлагается перерыв, а также его длительность, устанавливаются внутренними нормативными документами или трудовым соглашением. Если в какой-либо компании отсутствует возможность обеспечить официальный перерыв, то работодатель должен создать такие условия для работника, чтобы он мог принять спокойно пищу и отдохнуть.
- Не предоставляется работнику ежегодный обязательный оплачиваемый отпуск, длительность которого минимально равна 28 дней.
- Привлекается специалист к работе в сверхурочное время, хотя данный момент не закрепляется в соглашении, а также не предлагается гражданину возможность получения дополнительного выходного или компенсации.
- В компании отсутствует табель рабочего времени.
- Неправильно рассчитывается заработная плата, а также взимаются разные неустойки или штрафы, которые при этом не закрепляются в соглашении.
- Перечисляется зарплата, размер которой меньше МРОТа, установленного в конкретном регионе, где располагается компания.
- Не выплачивает работодатель своим специалистам аванс.
- Перед выходом в отпуск работник не получает отпускные.
Все вышеуказанные нарушения трудового договора работодателем являются серьезными. Поэтому привлекается компания при таких условиях к административной ответственности. Если зарплата не перечисляется в течение длительного периода, то вовсе ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности. Нарушения трудового договора работодателем по оплате труда или графику встречаются наиболее часто. Сами работники компании должны заботиться о защите своих прав, поэтому при первых признаках нарушений следует обращаться в трудовую инспекцию.
Как отстоять свои права
Рассмотрим, куда обратиться при нарушении трудового договора работодателем. В первую очередь для защиты прав человеку стоит собрать достаточное количество доказательств. Жаловаться можно и без этого, но суд не примет иск, без приложенных к нему фактов.
Добиваться восстановления прав допустимо в трех инстанциях:
- Трудовая инспекция. Ведомство уполномочено передавать предписания работодателю, проводить проверку по конкретному случаю. Сотрудники учреждения обозначают руководству сроки для осуществления определенных действий.
- Прокуратура. Ведомство рассматривает заявления, связанные с серьезными правонарушениями, инициируют документарную или выездную проверку компании по всем направлениям. При обнаружении доказательной базы подают иск.
- Суд. Допустима непосредственная подача заявления в судебный орган, минуя прокуратуру. Сотруднику стоит грамотно составить иск, подобрать доказательства и быть готовым к продолжительным разбирательствам.
Ответственность работодателя за нарушение условий труда
Ответственность за нарушение условий охраны труда может быть как административной, так и уголовной, но доказать на практике наличие опасности или несоответствия сложно, поэтому начинать работу над вопросом следует с переговоров с непосредственным начальством и работодателем.
Одним из видов ответственности, к которой может быть привлечен работодатель, является гражданско-правовая, то есть, если работодатель нарушит условия труда и эти нарушения повлекут причинение вреда здоровью работника или морального вреда, то работник вправе будет потребовать возместить ему этот вред, в том числе через суд.
Если работодатель своевременно не выплачивает заработную плату, то он обязан произвести выплату с уплатой денежной компенсации в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки.
Административная ответственность для работодателей предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, которое в том числе регулирует условия труда работников. В случае нарушение работодателем порядка проведения спецоценки условий труда или не проведение спецоценки, ему грозит ответственность по ч.2 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
За нарушение требований охраны труда уголовный закон предусматривает ответственность по ст. 143 УК РФ, которая наступает с учетом тяжести причиненного вреда.
ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.
Незаконное применение дисциплинарных взысканий
Некоторые работодатели иногда нарушают нормативы трудового договора и трудового законодательства в отношении дисциплинарных взысканий. В частности, всегда следует помнить о том, что ни одно предприятие, помимо отдельных государственных учреждений, не вправе разрабатывать собственные меры дисциплинарного воздействия на трудящихся. То есть, независимо от текста трудового договора, во взаимоотношениях работодателя и сотрудника могут использоваться лишь взыскания в виде выговора, замечания или увольнения.
Неправомерным будет дисциплинарное взыскание, вынесенное как в случае отсутствия нарушения со стороны работника, так и в случае, если само взыскание не соответствует законодательству, либо же если при его вынесении были нарушены права сотрудника либо процессуальные нормы. Так, работник должен иметь право предоставить объяснительную по поводу своих действий. Если работодатель неправомерно вынесет дисциплинарное взыскание — он может быть оштрафован.
В случае же, если итогом взыскания станет увольнение работника, оспаривание самого взыскания приведет к восстановлению сотрудника на работе. Это повлечет за собой обязанность оплачивать вынужденный прогул трудящегося, вплоть до вынесения судом решения, а также выплачивать компенсацию работнику и оплачивать административный штраф по статье 5.27 КоАП РФ.
Ответственность работника.
Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.
Дисциплинарная ответственность.
Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:
- добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.
При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.
Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:
1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.
2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.
3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.
4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).
Обратите внимание:
Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).
Материальная ответственность.
Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.
Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.
Обратите внимание:
По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).
Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.
|
Порядок привлечения работника к материальной ответственности |
|
↓ |
|
Установление размера причиненного ущерба |
|
↓ |
|
Проведение проверки для установления причин возникновения ущерба |
|
↓ |
|
Требование с работника письменного объяснения |
|
↓ |
|
Получение заключения комиссии по результатам проверки о причинах возникновения ущерба |
|
↓ |
|
Издание приказа о привлечении к ответственности или обращение в суд |
Трудовой договор – это главный официальный документ, который фиксирует взаимные обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников.
Двусторонняя сделка заключается в письменной форме на определенный срок или бессрочно.
Вступает она в силу с момента подписания сторонами либо со дня, установленного в тексте договора. Обе стороны обязаны систематически и на постоянной основе выполнять требования, предусмотренные контрактом. Но довольно часто некоторые моменты могут нарушаться.
Со стороны руководства такие нарушения могут быть вызваны:
- желанием сэкономить денежные средства за счет работников;
- финансовыми трудностями фирмы, когда управленцы решают денежные проблемы за счет членов коллектива;
- низкой квалификацией, некомпетентностью в правовых или административных вопросах;
- стремлением получить больше выгоды для себя с наименьшими затратами на выплаты сотрудникам.
При этом нарушаются не только условия подписанного трудового соглашения, но и требования Трудового кодекса.
Нарушения работодателем прав работника
Права и обязанности работодателя определены в ст. 22 ТК РФ. Законодательство не представляет точных указаний и перечня нарушений работодателем условий трудового договора. В связи с отличием условий трудовых соглашений при определении обязанностей работодателя необходимо ориентироваться на положения ТК РФ.
Распространенные нарушения работодателем трудового законодательства
| Нарушение | Формы |
| Несоблюдение сроков заключения трудового договора | Превышение сроков. Издание приказа производится в течение 3 дней с начала фактического исполнения обязанностей, соответственно аналогичный срок установлен для заключения соглашения |
| Внесение в договор условий, противоречащих требованиям законодательства | Назначение периода испытания свыше предельных сроков, ненормированного рабочего дня без дополнительных дней отдыха и прочие |
| Превышение прав при заключении договора | Отсутствие в документе указания места работы, условий труда и оплаты, компенсаций за повышенную вредность. Отказ от заключения договора по дискриминационным признакам. |
| Нарушения в периоде трудоустройства | Задержка выплаты вознаграждения, несоблюдение социальных гарантий (получение отпуска, выходных дней), требование исполнения сверхурочной работы без дополнительной оплаты, отсутствие нормальных условий труда |
| Несоблюдение законодательства при увольнении | Указание основания, не соответствующего действительности, несвоевременная выдача расчета и документов |
При заключении трудового соглашения работодатель может не указать ряд обязательных социальных гарантий, установленных законодательством и указанных в ТК РФ. Право на отдых, обязательное социальное страхование. Если порядок не отличается от стандартного и соблюдается работодателем, состава нарушения не имеется.
Таблица штрафов и наказаний
Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2019 года содержит основную информацию о допускаемых работодателями правонарушениях и размерах административной ответственности за нее, в том числе штраф за уклонение от оформления трудового договора.
|
Статья КоАП РФ |
Нарушение |
Штраф при первичном совершении, руб. |
Штраф при повторном совершении, руб. |
|---|---|---|---|
|
Ч. 3 ст. 5 27, |
Фактическое допущение к работе сотрудника работодателем, который не уполномочен принимать решение о допуске. Ответственность наступает, если работодатель отказывается заключить договор с привлеченным сотрудником |
От 10 000 до 20 000 — на должностное лицо |
Только на должностное лицо — дисквалификация на срок от 1 до 3 лет |
|
Ч. 4 ст. 5 27, |
Уклонение от подписания договора при найме сотрудника или подписание вместо него договора ГПХ |
|
|
|
Ч. 6 ст. 5 27, |
Невыплата или неполная выплата зарплаты, других выплат либо установление зарплаты в размере менее МРОТ |
|
|
|
Ч. 2 ст. 5 27.1, |
Нарушение порядка проверки условий труда |
|
|
|
Ч. 3 ст. 5 27.1, |
Допуск работника к работе без проведения инструктажа по охране труда или без проведения необходимых медицинских осмотров |
|
|
|
Ч. 4 ст. 5 27.1, |
Непредоставление сотрудникам средств индивидуальной защиты |
|
|
|
Ч. 1 ст. 5 27.1, |
Остальные нарушения в области охраны труда |
|
|
|
Ст. 5.28 |
Нежелание участвовать в обсуждении коллективного договора или изменений к нему |
Только на организацию — от 1000 до 3000 |
— |
|
Ст. 5.30 |
Отказ от заключения коллективного договора |
Только на организацию — от 3000 до 5000 |
— |
|
Ст. 5.33 |
Несоблюдение коллективного договора |
Только на организацию — от 2000 до 4000 |
— |
|
Ч. 1 ст. 5 27, |
Все прочие нарушения законодательства о труде |
|
|