Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Когда согласие работника не требуется
Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.
Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.
Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.
Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Алгоритм действий руководителя
- Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
- Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
- Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.
Комментарий к статье 74 ТК РФ
По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.
Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).
Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.
О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.
Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.
———————————
САПП РФ. 1993. N 7.
При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).
Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).
По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.
Можно ли изменить условия трудового договора
Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.
Изменение существенных условий трудового договора происходит:
- по воле сотрудника;
- по воле нанимателя;
- по причинам, которые не зависят от желания сторон.
Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:
- перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
- изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
- новый собственник предприятия;
- отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.
Уведомление центра занятости
В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.
Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.
Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года.
Варианты изменений условий договора
По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.
В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:
- ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
- ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
- ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
- ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
- ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.
Изменение существенных условий трудового договора
Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.
В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:
- место и дата начала работы;
- название профессии, специальности;
- должность на которую поступает работник;
- права и обязанности работника и работодателя;
- характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
- режим труда и отдыха;
- условия оплаты труда;
- виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.
Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.
Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.
Массовые увольнения и режим неполного рабочего дня
На основании взаимного соглашения между сторонами трудовых отношений, ежедневное рабочее время может быть сокращено, что означает установление неполного рабочего дня или недели.
Обратиться с такой просьбой может и сам работник.
Законодатель определил случаи, при которых работодатель не вправе отказать работнику в использовании такого права. К таким работникам относятся беременные женщины, родители детей, не достигших 14-тилетия и детей инвалидов, а равно работники, ухаживающие за членом семьи, требующим такого ухода.
Неполное рабочее время, устанавливаемое по инициативе работодателя, влечет за собой изменение оплаты труда, в сторону снижения, что приводит к массовым увольнениям работников, не выразивших согласие на изменение такового существенного условия.
Почему необходимо соблюдать процедуру
Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:
- 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
- 30 000–50 000 — для юрлица.
Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:
- 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
- 10 000–20 000 — для ИП;
- 50 000–70 000 — для юрлица.
Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):
- для должностных лиц — 300–500 рублей;
- для юрлиц — 3000–5000 рублей.
Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:
- 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
- 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).
Изменение трудового договора
Изменение трудового договора — одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:
- инициативе работника;
- инициативе работодателя;
- независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 ТК РФ).
Изменение условий договора по инициативе работника. Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:
- место работы работника;
- порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
- оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха работника;
- в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.
В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Переводы. Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.
- трудовая функция работника;
- структурное подразделение, в котором работает работник;
- местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).
В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.
Временный перевод на другую работу. Временные переводы на другую работу могут осуществляться по:
- соглашению сторон;
- инициативе работодателя;
- по инициативе или с согласия работника.
По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др. Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях:
- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
- для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца.
Комментарии к статье 74 ТК РФ, судебная практика применения
В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
Доказательства законности прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должен представить работодатель
Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Отсутствие оснований для введения режима неполной рабочей недели
В п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года приведен пример незаконного издания работодателем приказа, устанавливающего для работников неполную рабочую неделю с оплатой за фактически отработанное время, что повлекло нарушение трудовых прав. В частности, указано следующее.
Работник предъявил к организации иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, мотивировав требования тем, что генеральным директором организации издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время.
Признавая данный приказ не подлежащим применению, суд указал следующее.
Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК.
Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.
Кроме того, работодателем нарушены положения ст. 72 ТК о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, положения ч. 2 ст. 74 ТК, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положениями ст. 372 ТК, регулирующей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.
Эти обстоятельства не были учтены судом первой и кассационной инстанций, которые в нарушение ч. 4 ст. 8 ТК руководствовались локальным нормативным актом, не подлежащим применению (обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года; утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010).