Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: примеры
Список таких причин достаточно лаконичен:
- многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
- грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
- несоответствие должности;
- сокращение штата;
- прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
- смена владельца бизнеса.
Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.
При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.
Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения
- неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
- прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
- нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
- хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
- аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.
Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.
Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.
Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.
Увольнения является правомерным, если:
- его причина соответствует нормам ТК РФ;
- соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.
Комментарии к ст. 81 ТК РФ
1. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, поэтому его следует планировать. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, убедить работника в законности увольнения, накопить опыт в случаях увольнения, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.
Образец плана
N
п/п Юридический
факт-действие Юридический
факт-событие Доказательство
юридического
факта Дата возник-
новения права
на увольнение Дата прекра-
щения права
на увольне-
ние
Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть — работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права или в момент, когда оно уже утеряно, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если основания для увольнения будут названы только в ТК, а не в других законах, как это имеет место в настоящее время (например, законы об образовании, о муниципальной службе и т.д.). Было бы целесообразным все юридические факты, порождающие право на увольнение, излагать в одном пункте, например, юридические факты для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК содержатся также в ст. ст. 179, 180 ТК.
2. Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:
1) ликвидация организации. Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.
Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.
Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК);
2) обязательное персональное письменное предупреждение работника о ликвидации организации под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, работодатель предупредил работника об увольнении за 2 мес. Через 1,5 мес. с согласия работника его уволили, выплатив компенсацию за оставшиеся полмесяца до увольнения;
3) в соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий;
4) в соответствии со ст. 62 ГК учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;
5) ликвидация организации, ее подразделений требует предварительного уведомления не менее чем за 3 мес. соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Орган, по решению которого произведена ликвидация организации, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия.
При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, орган определяет правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
3. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:
1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;
2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.
Правовые последствия незаконного увольнения
Признается незаконным увольнение работника в случае, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.
Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.
При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия.
1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников (например, о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула).
При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.
В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная и административная ответственность. Орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.)).
Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.
Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи жалобы в вышестоящую судебную инстанцию.
2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.
3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.
Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде.
4. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
7. В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
8. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).
9. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
Увольнение особых категорий работников
Не следует забывать о том, что для отдельных категорий работников установлены несколько иные процедуры увольнения.
Например, граждан младше 18 лет можно уволить только с согласия трудовой инспекции. Исключением будет увольнение по причине ликвидации предприятия.
Не допускается увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ). Однако это возможно в случае ликвидации предприятия, а также если договор с ней был заключен на период болезни или отпуска отсутствующего сотрудника и при этом у работодателя нет возможности перевести ее на другую должность, подходящую в соответствии с квалификационными требованиями и по состоянию здоровья (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.07.2015 по делу № 33-10151/2015).
Ст. 261 ТК РФ оговаривает дополнительные гарантии и не разрешает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с матерью, воспитывающей ребенка или ребёнка-инвалида, а также с единственным работающим родителем в семье с 3 и более детьми.
Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя
О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
Документальное оформление
Обязательным условием расторжения ТД является соблюдение формальностей с отражением «на бумаге», без которого увольнение не признаётся правомерным.
Основания для расторжения договора работником
Работник может изъявить желание прекратить свои отношения с данным работодателем. Сделать это он может в любой момент, не объясняя причин. Закон не ограничивает работников в инициативе прекращения трудовых отношений. Но, какие бы ни были причины увольнения, сотрудник обязан оповестить своего начальника за 2 недели до предполагаемой даты. Оповещение должно быть в виде заявления, поданного в письменной форме.
Если работник находится на испытательном сроке, то о своём желании уволиться он должен предупредить работодателя за 3 календарных дня. Уволиться без отработки может работающий пенсионер, если он в заявлении напишет основание «выход на пенсию».
Основания для увольнения по собственной инициативе могут быть разные:
- нежелание занимать больше данную должность. В этом случае, работник пишет заявление на увольнение, не объясняя причин своего поступка. Заявление пишется за 14 календарных дней;
- увольнение по медицинским показаниям. Если врачи не разрешают больше занимать определённую должность, они выдают письменное заключение, в котором говорится об этом. Тогда работник пишет заявление на увольнение, но имеет смысл прежде поговорить с начальством. Возможно, работнику будет подобрана другая должность, которая будет отвечать его состоянию здоровья, а также опыту и квалификации.
Классификация оснований прекращения трудового договора
Актуальные юридические основания прекращения трудового договора поименованы в ТК РФ. Нельзя уволить сотрудника просто так. Для расторжения контракта работодателю или работнику нужно иметь вескую причину.
Такие основания группируются в зависимости от инициатора прекращения трудовых взаимоотношений или наличия иных, не зависящих ни от одного из участников, причин.
Наиболее часто используются три юридических основания расторжения трудового договора:
- Общие – такие основания приведены в стат. 77 ТК. К ним относятся:
- Соглашение сотрудника и работодателя (стат. 78).
- Истечение предусмотренного ТД срока действия (стат. 79). Исключение – ситуации, в которых по факту трудовые взаимоотношения продолжаются, и никто из участников не требует их завершения. Это основание касается срочных трудовых контрактов.
- Увольнение по желанию сотрудника (стат. 80).
- Завершение ТД по инициативе организации-работодателя (стат. 71, 81 ТК). Это случаи непрохождения испытательного срока, смены собственников, нарушений трудового распорядка, несоответствий должности, совершения виновных действия, включая кражи, появление на работе в состоянии опьянения и пр.
- Перевод сотрудника на выборную должность или в другую компанию.
- Отказ специалиста от исполнения обязанностей по причине смены владельцев фирмы (стат. 75).
- Отказ специалиста от исполнения обязанностей по причине уточнений в условия ТД (ч. 4 стат. 74).
- Отказ сотрудника от перевода на другую работу, вызванного медицинскими показаниями (ч. 3, 4 стат. 73).
- Отказ сотрудника от работы по причине переезда работодателя по другому адресу (ч. 1 стат. 72.1).
- Не зависящие ни от одного из участников трудовых взаимоотношений обстоятельства (стат. 83). К примеру, это призыв специалиста на службу в армию, восстановление по суду прежнего сотрудника, наступление бедствий, войн, иных чрезвычайных обстоятельств и прочие причины.
- Нарушение требований законодательства при заключении ТД (стат. 84).
- Дополнительные – как понятно из п. 1, общая характеристика оснований прекращения трудового договора включает почти все возможные причины для расторжения трудовых взаимоотношений. В то же время существуют и иные основания, которые предусмотрены в ТК РФ и других федеральных нормативно-правовых актах.
- Организационные – третий вид оснований в ТК РФ поименован в числе причин по инициативе работодателя и связан с прекращением деятельности. Это случаи ликвидации бизнеса, сокращения штата.
Детальные виды оснований прекращения трудового договора можно уточнить в стат. 77-84 ТК.
Формулировка причин расторжения взаимоотношений между работодателем и сотрудником важна, прежде всего, с точки зрения оформления увольнения.
В зависимости от обстоятельств действия участников ТД могут быть квалифицированы как: увольнение сотрудника, освобождение его от занимаемой должности, прекращение договора или расторжение.
Прекращение трудового договора
Осуществляя работу по управлению персоналом, работодатель участвует в реализации норм трудового права, регламентирующие прекращение трудовых отношений. Механизм воздействия на трудовые отношения позволяет решать ряд вопросов, среди которых может быть:
- формирование оптимальной группы работающего персонала и штата рабочих мест в организации;
- выполнение предписаний по трудовой дисциплине;
- обеспечение кадрами организацию, подходящих по квалификационным требованиям.
- Наделяя работодателя такой возможностью, трудовое законодательство гарантирует благоприятную почву для выполнения трудовой функции работниками, защищая их от неправомерных случаев увольнения с работы.
- К числу таких гарантий относятся, прежде всего, правила, определяющие основания и порядок прекращения трудового договора, а также правила, устанавливающие выплату компенсаций увольняемым работникам.
- Прекращение трудовых отношений влечет расторжение трудового договора.
Комментарий к статье 77 ТК РФ
1. Комментируемая статья предусматривает общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.
2. Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового отношения.
Основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.
Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (см. коммент. к ст. 78).
Вторую — по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 80, 81).
В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:
— истечение срока трудового договора (см. коммент. к ст. 79);
— обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см. коммент. к ст. 83);
— нарушение установленных правил заключения трудового договора (см. коммент. к ст. 84).
Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 73, 74, 75).
3. Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.
Основания, причины и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено на предприятиях различного типа и направления деятельности. Полный перечень оснований зафиксирован статьей 81 ТК РФ и включает следующие причины:
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
- Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
- Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
- Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
- Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
- Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
- Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Все перечисленные выше случаи, когда возможно увольнение сотрудника по инициативе, исходящей от работодателя, сопряжены с многочисленными трудностями, так как правомерность совершения данной процедуры должна быть подкреплена не только приказом об увольнении и соответствующим внесением сведений в личную трудовую книжку сотрудника, но и дополнительными документами.
Например, в случае если будет воплощена на практике процедура ликвидации предприятия, то руководство компании должно составить отчет, который отправляется в Службу трудовой занятости населения. Данное условие прописано в ФЗ под № 1032-1. Кроме того, работники за 2 месяца до ликвидации фирмы должны получить письменное уведомление о высвобождении, что прописано в ст. 180 ТК РФ.
Если рассматривать случаи, когда сотрудники увольняются из-за профессиональной некомпетентности, то в данной ситуации решение руководителя об увольнении должно быть подкреплено отчетом о проводимой аттестации в рамках организации, в результате которой и выявился этот факт.
При этом перед непосредственным увольнением сотрудника работодатель должен предложить рабочему иную должность, которая будет соответствовать его профессиональным навыкам. И лишь при наличии отказа со стороны работника издается приказ о расторжении ТД.
В том случае если в качестве основания выступает неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей, то расторжение трудового договора должно быть аргументировано наличием официальных актов или же докладных записок, которые сопровождаются объяснительной, написанной провинившимся сотрудником. Кроме того, должны быть дополнительно предоставлены приказы, которые содержат выговор работнику или замечание.
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Предусматривает ТК РФ и возможность осуществить досрочное расторжение трудового договора, которое происходит по инициативе работодателя. Это регламентировано в статье 81 указанного НПА. Так, работодатель может расторгнуть ТД, который заключен на определенный временной период до окончания действия его срока. Для этого могут быть применены все основания, перечисленные в ст. 81.
В целом, порядок, когда происходит досрочное расторжение договора с сотрудниками, не отличается от классического регламента. Однако работодатель должен брать во внимание льготные категории граждан, которые не могут быть уволены досрочно. К таковым относят:
- беременных женщин (если только увольнение не обуславливается ликвидацией юрлица или ИП);
- женщин, имеющих детей, не достигших возраста 3-х лет;
- одиноких матерей, на иждивении которых находится малолетний ребенок до достижения им 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет и пр.
Таким образом, резюмируя, делаем вывод, что расторжение ТД с сотрудниками по инициативе работодателей – достаточно сложная юридическая процедура, которая требует хорошей юридической подкованности со стороны руководства.
Причины разрыва контракта, до того как истек термин его действия, могут быть разными. И, в зависимости от этих причин, стороны могут обратиться к тому или иному механизму разрыва соглашения. Обоюдное желание сторон – это наипростейший из возможных вариантов, который заключается в спокойном решении всех вопросов, связанных с увольнением со службы. Вместе с прекращением действия договора оговариваются особенности материальных выплат и начисления пособий. Также участниками контракта решаются споры касательно отпускного времени и других компенсаций.
Чаще всего этот способ применим, когда работнику пришло время идти на пенсию или, если в силу ослабевшего здоровья, служащий не может более продолжать трудиться. Но когда речь идет о скандале или плохих взаимоотношениях между работодателем и служащим, то о полюбовном решении денежных вопросов и говорить нечего. Следует искать другой способ, как расторгнуть срочный трудовой договор.