Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.
Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения
Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.
Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.
Решение споров в суде: примеры из практики
Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.
Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.
Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными. Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.
Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.
Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.
Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.
Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.
Ответственность работодателя за неправомерное увольнение
Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:
- обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
- оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
- возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
- административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
- наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.
Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.
Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.
Увольнение работника пошагово
| Порядок увольнения | Что включает в себя |
| Сообщение руководителю о нарушении | О нарушении, совершенном работнику в первую очередь необходимо сообщить работодателю. Для этого непосредственный руководитель провинившегося направляет директору служебную записку |
| Составление акта о нарушении | Работник должен ознакомиться с данным актом и подписать его |
| Получение пояснений от работника | Работодатель направляет работнику требование о предоставлении пояснений по факту нарушения в письменном виде. В срок до 2 дней работник обязан ответить на требование работодателя и дать пояснения в письменном виде. В противном случае составляется акт об отказе. |
| Оформление приказа о дисциплинарном взыскании | Одновременно с приказом о дисциплинарном взыскании может быть оформлен и приказ на увольнение, так как взыскание может быть в виде увольнения. С приказом работник должен ознакомиться под подпись. |
| Расчет с работником, внесение записей в трудовую книжку и личную карточку | Бухгалтерия производит расчет с работником, а кадровая служба вносит запись в трудовую и личную карточку работника. После этого работнику выдается трудовая, а по необходимости и справка о среднем доходе. |
Кроме вышеуказанных ситуаций, работник может отменить свое решение об увольнении через суд, прокуратуру или трудовую инспекцию, если он отказался выполнять действия, которые согласуются с его должностными обязанностями, но могли привести к нанесению вреда здоровью или опасности для жизни других людей (ст. 220 ТК). Возможно, от него требовали трудиться в тяжёлых и вредных условиях, не предусмотренных в индивидуальном соглашении, нарушая тем самым положения закона (ст. 220 ТК).
Информация Другой нюанс – в самой «уважительности причины», согласно которой работник совершил нарушение. Он, конечно, может подтвердить свои слова справками. Однако «уважительность» действий определяется самим нанимателем.
Можно ли увольнение оспорить?
Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:
- Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
- Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
- Соблюдён ли порядок увольнения работника.
Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:
- Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
- Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
- Оплатить моральный ущерб.
Порядок применения дисциплинарного взыскания:
- Документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими следующими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской; актом; решением комиссии (по результатам расследования).
- Затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в т.ч. и увольнение) работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например: «Уведомлением о необходимости предоставления объяснений», врученным под роспись.
- Издать приказ о применении дисциплинарного наказания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применимом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).
Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция
Для того чтобы уволить условного сотрудника по данной причине, и в дальнейшем избежать проблем с трудовой инспекцией, необходимо придерживаться определенного порядка. При этом вопрос как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей будет раскрыт далее. Здесь в первую очередь нужно будет документально зафиксировать профессиональную непригодность либо фактическое неисполнение трудовых функций. К примеру, документы о неоднократном дисциплинарном взыскании – лучшее тому подтверждение. Но здесь еще может применяться следующая информация:
- зафиксированные документально результаты работы, по которым можно уволить субъекта с должности;
- показания коллег;
- зафиксированный любым образом ущерб.
После того, как имеется достаточное количество объективных причин для номинального увольнения, необходимо известить об этом самого работающего. Делается это обязательно в форме специального локального уведомления, которое должно быть подписано непосредственно руководителем. Затем это уведомление передается сотруднику, который должен с ним ознакомиться. Составляется оно в свободной форме с указанием пункта и статьи. Ограничения по срокам здесь не применяется, но работнику необходимо дать время для формальной адаптации. Все положенные выплаты и недополученные компенсации выплачиваются за день до непосредственного прекращения отношений. Приказ об увольнении закрепляется в табель, а его копия выдается самому сотруднику.
Предложение других вакансий
Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.
При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.
Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, то это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.
Уважительные причины неисполнения обязанностей
Когда от сотрудника требуют объяснительную записку, в ней следует внятно изложить причину, помешавшую исполнению обязанностей. Какого-то зафиксированного перечня причин, которые можно считать уважительными, трудовое законодательство не предусматривает. Этот вопрос отдается полностью в ведение работодателей.
Например, перебои с общественным транспортом рассматриваются в качестве уважительной причины при опоздании. Сотрудник может отказаться исполнять Приказ руководителя, если предписанные ему действия могут привести к ущербу для здоровья самого сотрудника или третьих лиц.
Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).
Схема 2
Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Распространенные нарушения
Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:
- ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
- несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).