Нарушение условий трудового договора работником или работодателем

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушение условий трудового договора работником или работодателем». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

1. Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
2. Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
3. Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

• дата прекращения трудового договора;
• обоснование этого решения;
• перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Какое наказание дают за нарушение

Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.

Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).

Термины, используемые в статье

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.

Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.

Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.

Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.

Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.

Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.

Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
2. Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
3. Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
4. Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
5. Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
6. Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.

За какие нарушения работодатель может уволить с работы?

Обратите внимание, что уволить работника можно только на основании статьи закона и ниже мы представим все причины по которым работника могут уволить и за какие нарушения.

На основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, работника могут уволить в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин, но при этом у работник должны быть ранее дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры, соответственно все дисциплинарные взыскания должны быть оформлены на бумаге (статья 192 ТК РФ).Более конкретно к дисциплинарным взыскания можно отнести нарушение законодательства, трудового договора, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, технических правил, должностных инструкций, приказов работодателя.

Знайте, что неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, является неисполнение работником своих трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение по вине работника, то есть если именно работник сам виноват в том, что работа выполнена плохо или вовсе не выполнена.

К нарушениям за которые могут уволить по пункту 5 статьи 81 ТК РФ можно отнести:

• Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
• Отказ работник выполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин;
• Отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования, для профессий у которых прохождение медицинского освидетельствования является обязательным.

Неоднократность нарушения предполагает нарушение допущенное работником более 1 раза, то есть нарушение допущенное 2 и более раз.

На основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей указанных в списке ниже:

• Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении рабочей смены или более 4 часов подряд;
• Появление работника на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии опьянения;
• Разглашение работником охраняемой законом тайны, которая стала известной работнику в ходе выполнения им своих трудовых обязанностей;
• Если работник нарушил установленные комиссией по охране труда, требования к охране труда, нарушение которых повлекло несчастный случай или гибель на производстве, аварию, катастрофу.

Могут и уволить руководителя организации, а так же главного бухгалтера на основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ, в случае если руководитель (глав. бухгалтер) организации (филиала, представительства) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, или какой либо другой ущерб имуществу.

Руководителя организации так же могут уволить за однократное грубое нарушение его заместителем своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).

Если работник обслуживает товарные или денежные ценности, но при этом совершил виновные действия и данные действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя, то работник может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ.

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Предлагаем ознакомиться: В течении какого срока подается апелляционная жалоба

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

• указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
• вторая графа должна содержать информацию о дате события;
• в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
• четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Как производится расчет и производится ли?

В последний день работнику должны выплатить следующее:

• заработную плату за отработанный период;
• премиальные (если сотрудник не лишен данных выплат из-за компенсации ущерба организации);
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Перечисленные выплаты являются обязательными и предусмотрены законом, поэтому работодатель не может лишить сотрудника указанных денежных средств. Исключением является премия, которая может пойти на погашение ущерба, нанесенного предприятию (опять же, если этот факт доказан).

Никаких дополнительных выплат сотруднику не положено.

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

• текущую зарплату;
• компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
• возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
• премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
• оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
• все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.

Сюда относят:

• без уважительной причины невыход на работу;
• отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
• прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
• в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
• самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
• уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
• отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
• нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
• разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
• хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
• нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.

Законные причины для увольнения

Помимо того, что однократные грубые нарушения работниками трудовых обязанностей это достаточно весомое основание для расторжения договорных отношений, работодатель вправе уволить подчиненного и за менее значимое несоблюдение договорных условий.

Если ранее сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности неоднократно, имеет не снятые взыскания по истечению года или по решению собственника, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза, самого провинившегося работника, даже очередное опоздание может стать поводом для принятия радикальных мер в виде увольнения.

Сделать замечание или объявить выговор работодатель имеет право, например:

• за опоздание на работу к началу рабочей смены или после обеденного перерыва, когда подчиненный раньше установленного времени уходит с работы;
• за некачественное выполненные должностных (профессиональных) обязанностей или превышение полномочий;
• если нарушаются технические правила или не выполняются приказы руководителя;
• когда работник не соблюдает этику поведения, оскорбляя коллег, провоцируя скандалы:
• за отказ или уклонение от обязательных для определенных сфер деятельности прохождений медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований;
• если согласно договорным условиям, обязательным для допуска к выполнению оговоренных обязанностей, подчиненный должен проходить специальное обучение, проверку знаний правил безопасного ведения работ, эксплуатации приборов и оборудования, охраны труда, но отказывается от очередной проверки знаний;
• когда к основной трудовой функции относится обслуживание материальных ценностей, но работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности;
• другие нарушения законодательных и правовых норм, регулирующих трудовые отношения.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

• Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
• Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
• Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
• Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

Материальная ответственность за нарушение требований охраны – это возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, в результате нарушений требований охраны труда.

Например, к данному виду ответственности могут быть подвергнуты работники, если нарушенные ими инструкции по охране труда и правила безопасной эксплуатации машин, оборудования повлекло за собой порчу имущества работодателя.

Привлечь к материальной ответственности работника можно, если:

— работник совершеннолетний;
— работодатель получил явный фактический ущерб;
— работник бездействовал либо проявлял незаконные действия;
— доказана вина работника в нанесении ущерба работодателю.

Работника, допустившего причинение ущерба, могут обязать возместить материальный ущерб как в полном объеме или частично, когда от гражданина требуется компенсировать сумму, не превышающую его среднемесячной заработной платы.

Согласно статье 247 ТК РФ Трудового кодекса РФ работник обязан возместить материальные потери в случае, если его вина доказана работодателем и такой ущерб можно посчитать. При этом, согласно статье 238 ТК РФ не учитывается упущенная выгода работодателя.

Надо отметить, что согласно статье 240 ТК РФ работодатель может полностью или частично отказать от получения компенсации за ущерб с виновной стороны.

Практика успешного восстановления уволенных за неоднократные нарушения дисциплины

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями, независимо от формы собственности и сферы работы предприятия.

Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей».

В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом на основе анализа дел, в которых работнику УСПЕШНО удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя.

1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольнении

Требование: При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:- за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;- какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.

Кроме того, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов.

Источник и толкование требования:из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Также не предусмотрено законодательством взыскание в виде лишения премии. Бывает, что сотрудник опоздал на работу, и за это руководитель его штрафует. Эти действия незаконны. Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.

Или же сотрудник допустил брак на производстве, и за это его лишают премии. Это тоже незаконно, поскольку в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники.

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Внимание

Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

Похожие записи:

• Летний отпуск: кому положен по закону в первую очередь
• Сколько лететь до Австралии из СПБ
• Вступление в наследство по закону (без завещания) в 2022 году