Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сравнительный анализ методик оценки и ранжирования должностей при разработке системы грейдирования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Внедрение классификации должностей чаще всего связано с установлением диапазонов оплаты по грейдам. Это процесс, когда с течением времени зарплаты в организации входят в зафиксированные рамки. И на этом этапе возможно противодействие сотрудников, особенно в среднем и высшем звене управления.
Что нужно знать о системе?
С английского «грейдинг» переводится как «упорядочивание». Его суть — в составлении структуры должностей, которые располагаются по возрастанию профессиональных навыков и профильных знаний. В таблице записываются те характеристики, которыми должен обладать человек на этом месте, а также его зоны ответственности. Это помогает не допустить к работе тех, кто вряд ли выполнит необходимые задачи.
Кроме помощи работодателю, система может быть и качественным инструментом мотивации. Соискатель, который наглядно видит, как хочет развиваться компания и как он сам способен улучшать навыки, скорее всего, останется работать в этом месте. Сотрудник понимает, чего у него реально получится достичь спустя несколько лет, насколько увеличится его зарплата.
Грейды считаются также прозрачным механизмом повышения. В компаниях, где не придерживаются этого принципа, будет сложно получить объективное объяснение отказа от повышения. Благодаря грейдам субъективность убирается, потому что условия и критерии известны заранее. Так обвинить кого-либо в необъективности и предвзятости не получится.
Анализ заработных плат
Достаточно трудный и затратный по времени процесс ставит своей целью окончательно распределить должности по грейдам и установить для групп нижний порог по зарплате.
На этом этапе идет тесное взаимодействие с финансовой службой, которая поможет проанализировать текущие данные по оплате труда сотрудников, и кадровым отделом, ориентирующим команду в средних по рынку зарплатах. При анализе важно учитывать и структуру зарплат в компании, и рыночную ситуацию.
Если вы понимаете, что самостоятельно провести анализ рыночных зарплат у вас не получится, подробный отчет можно заказать у какой-либо занимающейся предоставлением этой услуги организации. Она сможет предложить вам актуальные данные в конкретной области.
Менеджеру стоит заранее учесть, что готовые проекты форм заполнения обязательно нужно согласовать с сотрудником финансовой службы. Обсуждение и выявление им недочетов и ошибок при составлении формы, а также во время процедуры оценки даст возможность избежать многих ошибок и ускорить процесс.
После успешного прохождения всех этапов на руках у представителей компании должен быть список базовых должностей с полным описанием, опросник, оценки и баллы. Также команда обязана получить перечень грейдов, зарплаты для каждого из них с учетом внутренних и внешних, рыночных факторов.
Результат выглядит следующим образом: должности распределены по грейдам с вилками заработных плат, соответствующих отдельно вашей организации и среднерыночному показателю.
Что такое грейдинг и зачем он нужен
Грейдинг — классификация и группировка должностей по выбранным критериям. Его главная ценность в том, что он позволяет выстроить упорядоченную структуру из хаотичного множества должностей. На основе этой структуры бизнес может принимать различные решения, например о том:
● как развивать сотрудников;
● какие стандарты и компетенции нужны для определенной группы должностей;
● сколько платить — как сравнивать себя с рынком и управлять оплатой труда;
● каким образом подходить к горизонтам целеполагания — например, кто будет получать полугодовую премию, а кто — квартальную;
● как оценивать сотрудников.
Причем грейды позволяют принимать эти решения не по каждому человеку отдельно, а на уровне категорий должностей.
- Грейдинг — это классификация должностей по определенным критериям.
- Пора задуматься о внедрении системы грейдов, если управлять сотрудниками персонализированно становится проблематично, а в компании появляются должности со схожими названиями, но разными функциями и уровнем оплаты.
- Как выглядит процесс грейдирования:
- определяете цель;
- выбираете методику оценки должностей;
- составляете описание должностей;
- оцениваете должности;
- на основании оценок группируете должности по грейдам;
- привязываете грейды к системе оплаты труда.
- Балльно-факторный метод — самый точный, но трудоемкий способ оценки должностей. Методы сопоставления и ранжирования по определенному признаку более простые и быстрые, но могут давать существенную погрешность.
- Задать рыночные диапазоны вознаграждения для каждого грейда помогут зарплатные обзоры.
- Не все обзоры одинаково полезны. Например, если у вас малый бизнес, то бессмысленно ориентироваться на зарплаты в корпорациях.
- Любые отклонения в ваших реальных зарплатах от тех показателей, которые должны быть согласно грейдам, — это повод разобраться. Возможно, вы ошибочно классифицировали должности или неправильно пользуетесь зарплатными обзорами.
- Чтобы сотрудники не сопротивлялись внедрению системы грейдов, вовлекайте их в процесс описания, оценки и классификации должностей. Объясняйте, что происходит, зачем это нужно и как грейдирование отразится на зарплатах.
Отличия грейдирования от тарифной системы
Среди работников кадровых служб распространено мнение, что грейдирование является чем-то вроде тарифной сетки. С одной стороны, обе системы действительно похожи, так как основаны на выстраивании должностей по порядку с повышением оклада. Однако есть между ними и важные различия.
| Тарифные системы | Системы грейдов |
| 1. Предполагают оценку профессиональных знаний, умений и опыта работы | 1. Используют разные критерии оценки должностей: управление; самостоятельность; сложность работы; коммуникации; ответственность; цена ошибки и другие |
| 2. Должности располагаются одна за другой по возрастанию | 2. Находящиеся рядом грейды могут быть взаимосвязаны. Как следствие: работник на более низкой позиции при наличии соответствующих профессиональных качеств может зарабатывать больше специалиста, должность которого расположена выше в системе грейдов |
| 3. Расчет размера оклада для позиции: минимальная сумма умножается на коэффициенты, зависящие от квалификации, разряда, должности и т. д. | 3. При расчете зарплаты учитываются баллы, установленные для конкретной должности |
| 4. Все должности упорядочиваются снизу вверх (от рабочего до руководителя) | 4. Порядок должностей определяется исключительно ценностью для компании |
Зачем компании грейдирование
Эта методика чаще всего вводится в компаниях среднего и крупного бизнеса, где число работников составляет не менее 100. Грейдирование повышает мотивацию сотрудников, которые наглядно осознают, какие у них есть перспективы для роста. Дополнительными преимуществами данной системы являются следующие возможности.
- Преодоление кризиса без кадровых сокращений – только за счет экономии на неэффективных сотрудниках при одновременном поощрении ценных работников. Скажем, стимулирующие выплаты могут привязываться к опыту работы в компании.
- Расширение способов реализации личного потенциала – система грейдов допускает перемещение сотрудников и по вертикали, и по горизонтали.
- Оптимизация кадровых перестановок.
- Прозрачность оценки эффективности труда – каждому работнику видно, какой вклад в благополучие компании вносит та или иная должность.
Каким компаниям полезно грейдирование
Когда результат работы компании опирается на труд линейных специалистов (рабочих, программистов, дизайнеров и т.п.), рано или поздно придётся встать перед выбором — поощрить хорошего сотрудника повышением и нанять на его должность неопытного специалиста, либо «законсервировать» его на должности, демотивировать, приведя к выводу, что его труд и развитие бесполезны. Грейдинг решит такую проблему.
Работник остаётся на своей должности, но всё равно получает новый уровень. Например, повышает квалификацию, тем самым повышает вес фактора знаний. Размер заработной платы, соответственно, увеличивается.
Система грейдов поможет решить проблему иерархии, когда в организации много должностей и ради стимулирования и «за выслугу лет» работнику дают должность повыше. При этом, чтобы вписать должность в иерархическую вертикаль её приходится именовать формально. Мотивация на основе грейдов прозрачна и позволяет в натуральном выражении оценить вклад каждого работника в общее дело. Идея опирается на заинтересованность сотрудников в удовлетворении материальных потребностей согласно пирамиде Маслоу.
В мировой практике система оплаты по грейдам считается одной из наиболее эффективных.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ГРЕЙДОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Грейдирование сотрудников — это способ проведения анализа должностей, с учетом полученных результатов которой формируют оклады (грейды). Последние, в свою очередь, распределяют вертикально под номерами 1, 2, 3, где первый грейд — самый высокий чин. Для «разбивки» сотрудников по критерию их занятости, используют межгрейдовые зоны (горизонтальное зонирование), которые имеют буквенное обозначение русского или английского алфавита. А — самый важный функционал для компании. Исходя из этого распределения, генеральный директор находится на уровне 1А. Его заместители — 2А, 2Б, 2С и 2Д. Это распределение образует систему грейдов, которая объединяет все должности в компании, с учетом окладов и премий во всех ячейках.
Критерии проведения анализа персонала бывают самые разные, исходя из направления работы компании (их количество и характер являются переменчивыми). При использовании грейдов настраивается уровень зарплаты всех работников, с учетом его вложений в процесс развития компании.
Историческая ретроспектива
На момент начала преобразований наша система грейдов представляла из себя вполне стандартную схему, состоящую из должностей разработчика, старшего разработчика, ведущего разработчика, что соответствовало общепринятым в сфере разработки грейдам junior, middle и senior-разработчика, а пересмотр должностей и зарплат был привязан к нашим ежеквартальным перформанс ревью. Исходная система, в целом, удовлетворяла нашим потребностям и была достаточно гибкой для того, чтобы максимально индивидуально подходить к развитию сотрудников. Но за последний год команда выросла на 50%, поэтому к персональному подходу требовалось приложить системность – мы решили изменить нашу систему грейдов, устранив некоторые недостатки.
Итак, одна из проблем – сотрудники на стартовых позициях могли получать больше денег, чем их коллеги на более высоких грейдах на старте. Да, такая разница возможна, потому что мы не можем при найме нового человека сразу всем менять зарплаты. Понятно, что это случается в моменте и зарплата старшего коллеги увеличится после ближайшего перфоманс ревью, но тем не менее, с такой суровой реальностью сталкивается плюс-минус любая команда. Еще это было связано с тем, что наша система грейдов никак не была привязана к механизмам пересмотра и индексации зарплат. Например, к нам вышел мидл, который активно перформил, мы прибавили ему зарплату, а должность осталась прежней. При этом терялся контроль, на какой грейд мы берем новых сотрудников, что приводило к усугублению предыдущей проблемы.
Кроме того, у нас отсутствовала единая линейка связок «грейд – зарплата» для каждого из направлений разработки. Здесь имеется в виду отдельная система грейдов для бэкенда, отдельная – для фронта, своя – для тестировщиков, другая – для мобильной разработки и т.д. Да, какие-то зарплатные вилки у нас, конечно же, были, но они корректировались на основе рынка и здравого смысла, при заведении новых вакансий. При этом, эти вилки пересекались между собой, что не добавляло стройности нашей системе. Это приводило к тому, что мы использовали пресловутую разбежку «от … до …», что не очень здорово с точки зрения нашего законодательства в части, что люди на одной позиции получают разные зарплаты. Так быть не должно.
Ко всему прочему, прибавки зарплат осуществлялись без учета грейдов и соответствующего изменения должностей.
Итого, все эти проблемы приводили к отсутствию прозрачности для всех участников процесса – как для сотрудников, так и для тимлидов и хэдов направлений, да и для всей компании в целом. И в середине 2021 года мы решили добавить немного упорядоченности к нашей кадровой политике, разработав новую систему грейдов, которая была призвана решить все выше обозначенные проблемы.
Когда и зачем внедрять грейдирование должностей
Система актуальна для компаний среднего и крупного бизнеса, располагающих штатом численностью от 100 человек. Грейдирование повышает мотивацию работников, так как наглядно демонстрирует, куда можно «расти» и ради какой заработной платы. Кроме того, такая штатная тарификация избавляет руководство от необходимости вводить новые должности, потому как грейды названы не по наименованию должности, а по квалификации и степени управления (например, «специалист 1 категории» или «руководитель отдела»). А фирме, которая успела наработать не только большое количество персонала, но и множество организационных, финансовых и кадровых проблем, применение западной «сетки» для оплаты труда поможет решить другие важные задачи.
- Преодолеть кризис без сокращения персонала, применяя экономию на неэффективных кадрах и поощряя ценных работников. Так, премию в каждой ячейке можно указать стимулирующую, согласно опыту или длительности нахождения на занимаемой должности.
- Расширить возможности для реализации потенциала сотрудников, так как грейды предполагают продвижение по карьере в вертикальном и горизонтальном положении.
- Оптимизировать расстановку трудовых ресурсов.
- Повысить эффективность работы. Благодаря прозрачности такой оплаты труда, каждый работник может оценить свою и коллективную эффективность.
Зачем применяется грейдирование? Почему фирмы внедряют данную систему?
На то есть несколько причин:
- Кризис предприятия. В фирме становится сложно прогнозировать будущие доходы, потому что возросла амплитуда их колебаний. Из-за этого надо активировать силы, направленные на выход из кризиса, что связано с дополнительными расходами. В такой ситуации не надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рационально распределять расходы на работников. Это можно сделать с системой грейдов.
- Стремление к равенству возможностей. Здесь важно правильно оценить вклад сотрудников, которые трудятся в разных направлениях. Можно привлечь самих работников для определения в процентном отношении лепты их направления деятельности.
- Стремление к прозрачности и наглядности. Работники должны понимать систему формирования их окладов. Если она им будет ясна, также, как и критерии для повышения заработной платы, то это положительно скажется на мотивации персонала. Получаемый доход должен быть равен сделанному вкладу.
- Для формирования четких правил , которые позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможности его профессионального развития.
Инструмент мотивации, достоинства и недостатки грейдов
Отличный современный инструмент мотивации персонала — это грейдирование. При внедрении такой системы на предприятии должности распределены так, что на первом уровне идут управленцы, затем грейд должностей, приносящих доход, а следом — служащие (юристы, менеджеры и т. д.). Человек, который является идейным лидером в бизнесе, его собственник или наёмный управляющий (профессионал) — это топ-менеджер компании. Он вечный двигатель и не имеет права на плохое самочувствие, настроение и другие причины, снижающие результативность организации. Логично, что система грейдов ставит эту должность на высшую планку по оплате труда. В то же время она должен иметь в руках систему, позволяющую гармонизировать оклады, упорядочить их согласно классификации. Это и есть грейдовый подход.
К достоинствам системы относят:
- прозрачность;
- справедливость;
- способ привлечения и удержания сотрудников;
- качественное управление бюджетом;
- открытость карьерных перспектив;
- повышенную эффективность материальной мотивации.
Что такое система грейдов и каким компаниям она подходит
Система грейдов – процедура оценки и ранжирования должностей в компании. При этом распределение должностей происходит по группам, в зависимости от их ценности для организации. Грейд – это группа должностей, имеющих для компании примерно равную ценность. Для каждого грейда установлен определенный оклад, либо «вилка окладов». В одной компании могут насчитываться примерно 5-20 грейдов.
Система оплаты грейд удобна, в первую очередь, для средних и крупных организаций. Ведь грейдовая система дает возможность горизонтально строить свою карьеру . К примеру, повышение квалификации сотрудника повлияет на его зарплату, а должность не поменяется. Часто в крупных компаниях существует множество должностей, что приводит к дополнительным проблемам. В таком случае есть необходимость размещать их в иерархической вертикали хоть каким-то образом. Грейдовая система предполагает решение данной проблемы.
Преимущества и недостатки
К основным преимуществам грейдирования можно отнести:
- Эффективная схема вознаграждения.
- Улучшенная организационная структура.
- Прозрачная система начисления оклада.
- Грейдирование помогает сформировать стратегию развития персонала.
- Уменьшает текучку кадров.
- Способствует профессиональному росту сотрудников.
- Благодаря грейдам исчезает такое явление как «выгорание» сотрудников, когда один человек много лет находится на одной должности, и теряет инициативу и квалификацию.
- Система помогает определить связь между должностью сотрудника и его ценностью для компании, таким образом человек понимает свою значимость и работает лучше.
Вместе с тем, есть существенные недостатки, которые нельзя не учитывать:
- Прежде всего это высокий уровень расходов на разработку, внедрение и поддержание системы.
- Если в компании нет персонала, который может провести квалифицированный анализ, то нужно привлекать экспертов из вне, а это дополнительные расходы.
- Иногда очень сложно провести объективную оценку должности. Ведь требуется учесть не 5-6 факторов, а порой несколько десятков.
- Систему нужно постоянно изменять и совершенствовать. Если сотрудник перейдет из одной должности в другую, находящуюся в другом грейде, это создаст новые проблемы.