Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Слежка за работниками: защита собственности или вторжение в частную жизнь?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.
Разглашение и распространение персональных данных без согласия субъекта
Хранить, использовать, дополнять, копировать, блокировать и совершать другие операции с ПДн необходимо исключительно после того, как получено одобрение от субъекта. Причем человек должен дать официальное согласие в электронном либо письменном виде, предварительно ознакомившись с целями, методами, объемом и сроками обработки частных сведений. Если оператор действует самовольно и передает секретные данные иным лицам, то имеет место незаконное распространение персональных данных. Каким образом производится передача информации другим организациям, гражданам или общественности, не имеет значения, в любом случае за совершенные действия виновника накажут. Поводом для начала уголовного производства может служить как заявление субъекта в правоохранительные органы, так и инициатива надзорного органа, который обнаружил признаки несанкционированных операций в рамках плановой или внеплановой проверки.
Нарушением признается разглашение персональных данных без согласия владельца не только в том случае, если он не подписывал соответствующий документ, но и при отзыве ранее предоставленного разрешения. То есть нельзя продолжать обработку, если получили по всем правилам оформленное заявление об отзыве от гражданина либо его законного представителя.
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Законно ли нецелевое использование рабочего интернета
Однозначного ответа нет. Если работодатель не возражает против просмотра сотрудниками в течение рабочего дня новостных сайтов и мониторинга соцсетей, то ничего противозаконного в этом, разумеется, нет.
С другой стороны, все сотрудники обязаны добросовестно исполнять возложенные на них трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).
Рабочее время – это время, в течение которого работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, прописанные в трудовом договоре (ст. 91 ТК РФ), а не читать новости и не переписываться с друзьями. Зарплата платится за выполнение работы, а не за интернет-активность. Ну, если только работник не smm-специалист, например.
В общем случае в свободном распоряжении работников находится лишь обеденный перерыв. Это ежедневный перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.
Этот перерыв в рабочее время не включается. Поэтому данное время работники вправе использовать по собственному усмотрению. В том числе для просмотра интернет-сайтов.
Хотя тут тоже все далеко не просто. Служебный интернет оплачивается работодателем. И работодатель может попросту запретить использование интернета в личных целях.
Обработка персональных данных
В соответствии с п. 3 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» обработка персональных данных — это любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием или без использования средств автоматизации, с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.
До начала обработки персональных данных вы обязаны уведомить Роскомнадзор о намерении их обрабатывать (ч. 1 ст. 22 Закона о персональных данных)
Что произошло в каждом из этих случаев? Это не что иное, как агрессия: начальник (или коллега) агрессивно нарушил наши личные границы, а мы вовремя не выставили «пограничные столбики». На работе агрессию проявляют тем чаще, чем выше ее уровень в обществе. (А у нас в стране он сейчас высок, в чем можно убедиться, включив телевизор.) К тому же в нашей культуре не очень принято отстаивать свои границы и уважать чужие.
Особенно трудно нам решиться заявить о своих границах на работе. Ведь ставки тут высоки. Мы боимся прослыть неудобными работниками, помешать своему карьерному росту, упустить премию или даже потерять работу. А кому-то еще и лестно чувствовать себя незаменимым, нужным. Поэтому мы постоянно идем на уступки, закрываем глаза на эти болезненные вторжения… а в итоге истощаем свои ресурсы и начинаем поневоле хуже работать.
Но есть и еще одна причина нашей уступчивости: зачастую мы не понимаем, что происходит, в чем причина эмоционального дискомфорта, потому что не задумываемся о личностных границах. Каждому из нас нужно понимать: они существуют! И блюсти их жизненно важно.
Какие виды границ мы отстаиваем на работе
- Эмоциональные границы. Они нарушаются, когда пренебрегают нашими чувствами, объясняет Марина Мелия: грубо разговаривают, тыкают, не спросив разрешения (но к себе ждут обращения на «вы»), кричат, оскорбляют, используют нецензурную лексику, позволяют себе бестактные вопросы или неуместные комментарии: «В таком возрасте вы не замужем?! Вам надо налаживать личную жизнь!»
- Границы личного пространства. К нему относятся наш рабочий стол, шкафчик, компьютер, кружка, само рабочее место. Примеры нарушений: кто-то без спроса навел у вас на столе порядок, вас без объяснений пересадили на другое место, в ваше отсутствие пользовались вашим компьютером.
- Границы рабочего пространства. Они определяются нашими функционально-ролевыми ожиданиями: вот это мои обязанности, функции, — а вот это чужие. Нарушаются, когда нам поручают то, что не входит в наши обязанности, или лишают полномочий. Пример: вы работаете над проектом, и вдруг вам сообщают, что он передан другому сотруднику.
- Временные границы. Нарушаются, когда нас заставляют пожертвовать личным временем в пользу рабочего. Примеры: начальник требует, чтобы вы допоздна засиживались в офисе; чтобы в выходной день все шли на коллективное мероприятие (тренинг, спектакль, марафон).
- Физические границы. У каждого из нас есть свое индивидуальное ощущение безопасной дистанции между нами и другим человеком (причем с разными людьми она у нас может быть разной). В среднем социальная, публичная зона составляет 3,5 м, деловая — 1–1,5 м, личная (с друзьями) — от 50 до 120 см, интимная — от нуля до 50 см. Примеры нарушений: коллега при встрече вас обнимает/целует, а вы чувствуете неловкость; начальник или коллега во время разговора стоит слишком близко. Сюда же относятся и сексуальные домогательства.
Комментарий к ст. 86 ТК РФ
1. Согласно ст. 24 Конституции РФ сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.
Приведенные положения соответствуют важнейшим международным актам о защите прав и свобод человека:
— Международному пакту о гражданских и политических правах (1996 г.), ст. 17 которого предусматривает, что никто не может подвергаться произвольному или незаконному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным или незаконным посягательствам на неприкосновенность его жилища или тайну его корреспонденции или незаконным посягательствам на его честь и репутацию.
Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств;
— Конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), ст. 8 которой устанавливает, что каждый имеет право на уважение его личной и семейной жизни, его жилища и его корреспонденции.
Не допускается вмешательство со стороны публичных властей в осуществление этого права, за исключением случаев, когда такое вмешательство предусмотрено законом и необходимо в демократическом обществе в интересах национальной безопасности и общественного порядка, экономического благосостояния страны, в целях предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья или нравственности или защиты прав и свобод других лиц;
— Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (1995 г.), ст. 9 которой определяет, что каждый человек имеет право на уважение его личной и семейной жизни, на неприкосновенность жилища и тайну переписки.
Не должно быть никакого вмешательства со стороны государственных органов в пользовании этим правом, за исключением случаев, когда такое вмешательство предусмотрено законом и необходимо в демократическом обществе в интересах государственной и общественной безопасности, общественного порядка, охраны здоровья и нравственности населения или защиты прав и свобод других лиц.
2. 19.12.2005 Российская Федерация ратифицировала Конвенцию Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных от 28.01.1981 с поправками, одобренными Комитетом министров Совета Европы 15.06.1999, подписанную от имени Российской Федерации в г. Страсбурге 07.11.2001.
Целью Конвенции является обеспечение на территории каждой из Сторон уважения прав и основных свобод каждого человека независимо от его гражданства или места жительства и в особенности его права на неприкосновенность личной сферы в связи с автоматической обработкой касающихся его персональных данных (защита данных).
Для целей данной Конвенции термин «персональные данные» означает информацию, касающуюся конкретного или могущего быть идентифицированным лица (субъекта данных); термин «автоматизированная база данных» означает любой набор данных, к которым применяется автоматическая обработка; автоматическая обработка персональных данных включает в себя операции, если они полностью или частично осуществляются с применением автоматизированных средств: накопление данных, проведение логических и/или арифметических операций с такими данными, их изменение, стирание, восстановление или распространение; контролер базы данных есть физическое или юридическое лицо, государственный орган, ведомство или любая другая организация, которая в соответствии с национальным правом наделена полномочиями решать, для какой цели создается автоматизированная база данных, какие категории персональных данных будут накапливаться и какие операции с ними будут осуществляться.
3. На 14-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ (Постановление от 16.10.1999 N 14-19) принят Модельный закон о персональных данных, который определяет операции с персональными данными и их правовой режим с учетом общепризнанных норм международного права и обязательств по международным договорам.
Целью Закона является защита прав человека в отношении его персональных данных и операций с ними, определение правового режима использования персональных данных и функций их держателей.
В соответствии с этим Законом персональные данные — информация (зафиксированная на материальном носителе) о конкретном человеке, которая отождествлена или может быть отождествлена с ним. К персональным данным относятся биографические и опознавательные данные, личные характеристики, сведения о семейном, социальном положении, образовании, профессии, служебном и финансовом положении, состоянии здоровья и прочие.
Материальные носители — материальные объекты (в т.ч. физические поля), в которых персональные данные находят свое отображение в виде символов, образов и сигналов.
Субъект персональных данных (субъект) — человек, к которому относятся соответствующие персональные данные.
Держатель персональных данных (держатель) — органы государственной власти и органы местного самоуправления, юридические и физические лица, осуществляющие действия с персональными данными на законных основаниях.
Действия (операции) держателя с персональными данными — сбор, хранение, уточнение, передача, блокирование, обезличивание и уничтожение персональных данных.
Сбор персональных данных — документально оформленная процедура получения держателем персональных данных от субъектов этих данных.
Передача персональных данных — предоставление держателем персональных данных третьим лицам в соответствии с законом и международными договорами.
Трансграничная передача персональных данных — передача держателем персональных данных этих данных держателям, которые находятся под юрисдикцией другого государства.
Уточнение персональных данных — оперативное внесение изменений в персональные данные в соответствии с процедурами, установленными национальным законодательством.
Блокирование персональных данных — временное прекращение передачи, уточнения и уничтожения персональных данных.
Что такое персональные данные
Четкое определение понятия персональных данных приведено в части первой статьи 3 Закона № 152 от 27.07.2006 года «О персональных данных». Это любая информация, прямо или косвенная относящаяся к физическому лицу.
Иными словами, персональными данными является абсолютно все – от имени человека до сведений, содержащихся в его трудовой книжке. Сюда же входят данные о доходах, семейном положении, адресе проживания и так далее.
При этом закон предусматривает градацию таких данных на общедоступные, то есть фамилия, имя, отчество, дата, год и место рождения, номер телефона и профессия, биометрические – физиологические особенности, и персональные данные, отнесенные к специальной категории – национальность, расовая принадлежность, вероисповедание, состояние здоровья и в последнее время еще и сексуальная ориентация и прочие сведения об интимной стороне жизни.
Если общедоступные персональные данные могут использоваться кем угодно по собственному усмотрению в рамках закона, а также общепринятых норм этики и морали, то биометрические – только в целях установления личности человека при отсутствии документов. Использование персональных данных специальной категории допускается исключительно с согласия их носителя.
Меры материальной ответственности
В случае незаконного распространения директором личных сведений собственных подчиненных, в его отношении может быть установлена материальная ответственность. В подобной ситуации на директора могут быть возложены следующие виды компенсаций:
- выплата денежной компенсации за причиненный сотруднику материальный ущерб. Точный размер такой выплаты всегда определяется в индивидуальном порядке. Окончательная сумма будет зависеть от различных факторов, например, от степени серьезности совершенного работодателем нарушения, от ущерба, который был причинен служащему и т.д.;
- выплата дополнительной денежной компенсации за причиненный подчиненному моральный ущерб. Данный вид ущерба представляет собой оплату психологических страданий, которые стали следствием допущенных другой стороной нарушений. Размер такой компенсации также рассчитывается индивидуально. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что получить такую выплату заявитель сможет лишь в судебном порядке. В иске им может быть указана абсолютно любая сумма морального вреда. Суд, в свою очередь, вправе удовлетворить выплату этой суммы полностью либо только частично.
— Сегодня сплошь и рядом людей выбрасывают на улицу без выходного пособия, заставляя писать заявление по собственному желанию, угрожая: «Не уйдёшь по-хорошему — уволю по статье!» Как вести себя в такой ситуации?
— Не стоит поддаваться психологическому давлению. Уволить «по статье» можно только в том случае, если человек имел дисциплинарные взыскания, занимался хищением или растратой, профнепригоден, не исполнял должностные обязанности и пр. (ст. 81 ТК РФ). Нередко должностные обязанности нигде не прописаны, а значит, доказать, что человек что-то не выполнил, нереально.
— Если предлагают уволиться «по соглашению сторон», какой должна быть выплата?
— От 3 до 5 средних зарплат. Когда работника увольняют по сокращению штата, с момента получения уведомления у него есть шанс получить 5 зарплат: 2 (за 2 месяца предупредили) + 1 (выходное пособие) + 1 (если через месяц не устроился на другую работу) + 1 (если вовремя встал на учёт в центр занятости и там тоже не получил работу).
— Вместо бессрочных трудовых договоров работодатели часто предлагают срочные. Истёк срок — и до свидания без выплат и обязательств.
— По закону нельзя просто так заключить срочный договор (ст. 59 ТК). Надо указать, что он оформляется на такой-то период (до 5 лет) для исполнения обязанностей отсутствующего работника (например, Т. К. Ивановой, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком) или для выполнения конкретной работы (скажем, для аудита предприятия). Если вы обнаружили, что работодатель заключил с вами срочный договор, ситуацию можно исправить в суде, переквалифицировав его в бессрочный. То же самое касается ситуации, когда вместо трудовых заключаются гражданско-правовые договоры (работа по ним не вносится в трудовую книжку, не платятся взносы в Пенсионный фонд и т. д.).
— Люди пишут, что у них иногда просто нет выбора: или соглашаешься на кабальные условия работы и маленькую зарплату в конверте, или сидишь вообще без денег, не зная, чем накормить детей. И как бороться за свои права?
— Действительно, в стране есть города и посёлки, в которых так мало работы, что люди соглашаются на любые условия. Но в большинстве случаев можно и нужно отстаивать свои права. Иногда человеку достаточно лишь дать понять работодателю, что он знаком с трудовым законодательством, — и с ним начинают говорить по-другому. Вообще активность населения в борьбе за свои трудовые права в последнее время выросла. Правда, по нашему ТВ чаще можно увидеть забастовку авиадиспетчеров в Лондоне, чем митинг заводских рабочих в Свердловской обл. Страна не слышит о трудовых протестах… Тем не менее на работодателей они действуют. Большинство митингов и акций дают положительный результат — начинают выплачивать зарплату, увольнять не по понятиям, а по закону и т. д.
Ответственность за нарушение законодательства
Согласно ч. 1 ст. 6 закона № 152 для обработки личных сведений необходимо получить согласие лица, которому они принадлежат. Использование персональных данных без согласия по общему правилу является нарушением закона и влечет за собой привлечение ответственного за их обработку к дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности (ч. 1 ст. 24 закона № 152).
Так, работодатель может объявить должностному лицу — работнику организации выговор за ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей или уменьшить размер стимулирующей выплаты (премии), при условии что такой вид наказания предусмотрен действующим на предприятии коллективным договором или иным локальным документом.
Административная ответственность за обработку данных без согласия лица, которому они принадлежат, предусматривает наложение на нарушителя штрафа в размере (ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ):
- 6–10 тыс. руб. — на граждан;
- 20–40 тыс. руб. — на должностных лиц;
- 30–150 тыс. руб. — на юридических лиц.
ВНИМАНИЕ! С 27.03.2021 года выросли штрафы за нарушения при работе с персональными данными. Подробности см. здесь.
Уголовная ответственность наступает за незаконный сбор сведений о частной жизни человека (в том числе о личной или семейной тайне), а также за неправомерный доступ к компьютерной информации, содержащей такие сведения (ст. 137, 272 УК РФ).
Кроме того, субъект персональных данных может потребовать от нарушителя возмещения причиненного ему морального вреда (ч. 2 ст. 24 закона № 152).
Обработка персональных данных работников
В трудовых правоотношениях работодатель выступает в качестве оператора персональных данных, т. е. юридического или физического лица, самостоятельно или совместно с другими лицами организующего и (или) осуществляющего обработку персональных данных, а также определяющего цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными (п. 2 ст. 3 Федерального закона «О персональных данных»).
Обработка персональных данных представляет собой любое действие (операцию) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.
Обработка персональных данных работника возможна как с использованием средств автоматизации, так и без использования таких средств. При этом существует необходимость обособления этих категорий персональных данных. Порядок обработки персональных данных работников, осуществляемый без использования средств автоматизации, регулируется постановлением Правительства РФ от 15 сентября 2008 г. № 687 «Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации».
В настоящее время широкое распространение получает автоматизированная обработка персональных данных, т. е. их обработка с помощью средств вычислительной техники. Осуществляя такую обработку, работодатель обязан руководствоваться постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных». Необходимо иметь в виду, что обработка персональных данных не может быть признана осуществляемой с использованием средств автоматизации только на том основании, что персональные данные содержатся в информационной системе персональных данных либо были извлечены из нее. Кроме того, в силу п. 6 ст. 86 ТК при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения. Не стоит забывать и о том, что, осуществляя действия по обработке персональных данных работника с использованием средств автоматизации, в частности компьютерной техники, на работодателя распространяются положения Федерального закона от 27 июня 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».
Следует особенно подчеркнуть, что обработка любой информации, относящейся к персональным данным работника, по общему правилу допускается только с согласия субъекта персональных данных, т. е. самого работника. Хотя по смыслу ч. 1 ст. 9 Федерального закона «О персональных данных» согласие субъекта на обработку персональных данных может быть дано в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, представляется, что в трудовых правоотношениях такое согласие должно быть оформлено в письменном виде путем составления отдельного документа либо может быть включено в качестве одного из условий непосредственно в трудовой договор. При этом для работников, осуществляющих трудовую деятельность дистанционно, положения ст. 312.1 и 312.2 ТК позволяют дать такое согласие с использованием электронно-цифровой подписи работника посредством, например, сети Интернет. Обязательным условием такого согласия, помимо прочего, является сам перечень персональных данных, на обработку которых субъект дает свое согласие.
Последствием несоблюдения письменной формы согласия работника на обработку его персональных данных будет запрет на все виды обработки и использования таких сведений. Кроме того, закон предусматривает право субъекта в любой момент отозвать свое согласие на обработку персональных данных.
В соответствии со ст. 5 Федерального закона «О персональных данных» можно выделить следующие принципы обработки персональных данных.
Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
Право граждан на неприкосновенность частной жизни в трудовых правоотношениях обеспечено возможностью привлечения к ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства об охране персональных данных работника. Статья 90 ТК устанавливает возможность привлечения к ответственности виновных в таких действиях лиц и виды такой ответственности. Так, лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации в области персональных данных при обработке персональных данных работника, могут привлекаться к дисциплинарной (порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 192–193 ТК) и материальной ответственности (порядок привлечения к материальной ответственности установлен ст. 234–248 ТК), а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в установленных законом случаях.
В соответствии с ч. 2 ст. 17 Федерального закона «О персональных данных» субъект персональных данных имеет право на защиту своих прав и законных интересов, в том числе на возмещение убытков и (или) компенсацию морального вреда в судебном порядке.
Следует иметь в виду, что к ответственности за нарушение законодательства в области защиты персональных данных работников может быть привлечен как непосредственно оператор персональных данных (работодатель), так и работники организации при наличии обязанности этих работников о неразглашении таких конфиденциальных сведений. При этом для работников, разгласивших персональные данные другого работника, установлен специальный вид дисциплинарной ответственности — увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. «в» ч. 6 ст. 81 ТК, т. е. за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. При этом, как указывает п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, применение указанного основания увольнения возможно лишь в том случае, если работник обязывался не разглашать такие сведения. При этом условие об обязанности работника не разглашать ставших ему известными в процессе трудовой деятельности персональных данных другого работника должно содержаться в виде отдельного соглашения либо пункта в трудовом договоре. Поскольку увольнение работника по инициативе работодателя является правом, а не обязанностью работодателя, то виновных в разглашении персональных данных работников по усмотрению работодателя возможно привлечь к иным видам дисциплинарной ответственности, установленным в ст. 193 ТК. Кроме того, работников (как физических лиц) за разглашение персональных данных других работников возможно привлечь к материальной или уголовной ответственности.
Привлечение виновного в разглашении персональных данных работника или работодателя к уголовной ответственности возможно в случае совершения ими деяний, предусмотренных следующими статьями Уголовного кодекса РФ: нарушение неприкосновенности частной жизни — ст. 137 УК РФ; нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений — ст. 138 УК РФ; незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, — ст. 183 УК РФ; неправомерный доступ к компьютерной информации — ст. 272 УК РФ; нарушение правил эксплуатации средств хранения, обработки или передачи компьютерной информации и информационно-телекоммуникационных сетей — ст. 274 УК РФ.
Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает следующие составы административных правонарушений в области защиты персональных данных работников со стороны как работников, так и работодателей: неправомерный отказ в предоставлении гражданину и (или) организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации (ст. 5.39 КоАП РФ); нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) (ст. 13.11 КоАП РФ); нарушение правил и требований защиты информации (ст. 13.12 КоАП РФ); незаконная деятельность в области защиты информации (ст. 13.13 КоАП РФ); разглашение информации с ограниченным доступом (ст. 13.14 КоАП РФ).
Неиздание работодателем локального нормативного акта, которым будет установлен порядок обработки персональных данных работников организации, исходя из сложившейся практики, рассматривается как состав административного правонарушения, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде).
На основании ч. 2 ст. 17 Федерального закона «О персональных данных» непосредственно субъект персональных данных имеет право на защиту своих прав и законных интересов, в том числе на возмещение убытков и (или) компенсацию морального вреда в судебном порядке. Следует иметь в виду, что во всех случаях нарушения работодателем законодательства о защите персональных данных работника последний на основании ст. 237 ТК вправе требовать возмещения морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При этом споры о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника разрешаются в судах общей юрисдикции в соответствии со ст. 391 ТК и не могут быть предметом рассмотрения комиссии по трудовым спорам. Как указывает ч. 6.1 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, иски о защите прав субъекта персональных данных, в том числе о возмещении убытков и (или) компенсации морального вреда, могут предъявляться в суд по месту жительства истца.